研華創辦的第一年就賺錢，成立33年來零虧損，近五年EPS都超過6元，更是全球市占率最高的工業電腦品牌。當台灣科技代工廠面臨紅色供應鏈威脅時，唯獨研華，靠著少量多樣的創新力，與極致配合客戶需求的服務，成功抵抗逆勢。人才，則是支撐研華橫跨23國經營版圖的重要資產，針對年輕到資深同仁，各有一套獨特獵才法則，為公司培養源源不絕的大將、拓展新業務。 跟著《遠見》，全方位了解研華的成功模式。 創辦公司第一年就賺錢，成立33年以來零虧損；除去金融海嘯的2009年，營業利潤成長曲線年均10∼15％穩定向上，每股盈餘（EPS）在近五年都在6塊以上，且年年創新高。 英特爾曾因這家公司的勇於創新，技術得以擴展至新市場。俄羅斯工業電腦第一大製造及通路商普羅梭富特（Prosoft），也曾因為它的幫助，開拓商機如虎添翼。 法國亞信電子總裁暨執行長伯格（Julien Berger）也稱讚它是一家始終走在趨勢前端的企業：「絕對是系統整合商最堅實的後盾。」世界手工具龍頭史丹利百得（Stanley Black & Decker）前全球副總裁陳弘澤則公開評論：「它是我認為台灣少數幾家未來具有全球競爭力的企業。」 這些話，都是形容一家低調、一直不是站在第一線的亮眼台灣科技公司──研華。 跟鴻海「全球第一大電子代工廠」、台積電「世界晶圓代工龍頭」等科技大廠相比，研華雖是全球市占率最高的工業電腦品牌，但知名度一直不是最高。 一路走來，研華一直樸實，跟股價動輒破千元台幣、EPS可達數十元的聯發科、大立光也不同。 少量多樣、客製化 搶下全球市占29％ 儘管一直不是最亮眼，但研華的績效卻不能被忽視。今年4月，《哈佛商業評論》繁體中文版以長期經營績效評選出台灣50大CEO，研華董事長劉克振擠進前十強，同時入榜前十名的還包括郭台銘、張忠謀、施崇棠、蔡明介、林恩平等。 放眼台灣科技製造業，九成是靠大量生產、規模經濟等模式，唯獨研華，是靠少量多樣的創新能力，與極致配合客戶需求的服務至上，占據世界工業電腦29％市占率的牛耳地位。 尤其近幾年來，當許多科技代工廠面臨大陸紅色供應鏈崛起的威脅；當雙A電腦品牌與PC代工大廠面對PC衰退的壓力時，台灣只有少數科技公司如研華，可以抵抗逆勢，年均毛利率高達40％。 尤其近年來，隨著物聯網成為新顯學，研華更從冷門的協助客戶如何自動化做起，順勢進入了最熱門的物聯網產業。股價從90幾元，快速攀升到200多元，連董事長劉克振都覺得「太高了」而不習慣。究竟，研華成功的祕訣是什麼？ 走進研華位於台北市內湖總部大樓，挑高的中庭從地下室延伸到二樓，光線自然透入，裝飾用的棕櫚樹旁設有咖啡座，一派藝文氣息，少掉了科技公司給人冰冷或過於氣派的印象。 打破階級〉同事間不喊職稱 直呼名字 研華高階主管的辦公室，就和一般同仁的辦公空間連在一起，沒有刻意隔間，營造出一視同仁的感覺。 研華同仁們稱呼創辦人兼董事長劉克振，不叫董事長，叫「克振」，見到總經理何春盛，喊的也是「春盛」，彷彿朋友一樣親切，完全沒有上對下的階級。 從這些細節透露出研華獨特「以人為本」的企業文化，也造就員工向心力強、忠誠度高，且很願意團隊合作。
兵多將廣，支撐起研華橫跨23個國家、95個據點的全球經營版圖。一套「先找對的人上車」的獨特心法，源源不絕培養出需要的人才。 「我們找人，是找對的人上車，再安排他做什麼工作，」研華董事長劉克振開門見山指出。 這套人才觀汲取自管理界經典《從A到A＋》。書上理論真的落實，效果可以無限好。 研華徵才，一沒有員額限制，不預設錄取多少人，二不以現有職缺為優先考量。只要看起來是對的人就錄取，進來公司後再決定職位及工作內容，完全顛覆傳統「一個蘿蔔一個坑」的招募方式。 研華人力資源副總經理尹德宇透露，研華平均流動率為12％，兩岸各約3000人，如此離職比例，在盛行挖角大戰的科技業，算是「留得住人」。 研華網羅人才共分四層，確保人才不中空。 社會新鮮人〉先參觀公司 再多對多訪談 第一層是針對剛畢業的社會新鮮人。研華從七年前，開始每年兩次的「Elite 100」計畫，先從數百份履歷中挑選出30∼40人，碩士學歷以上，工作經驗值為零也沒關係，邀請他們到研華總部，參加半天的「面試活動」。 雖說是面試，倒像是公司介紹。Elite 100活動當天，並不是應徵者一一進入會議室跟主管面談，而是由總經理何春盛，親自為所有人進行公司簡介及分析產業概況，再由人資副總說明員工的職涯規劃，然後參觀辦公室環境，各事業部專業經理還會「擺攤」介紹產品。 「讓我感受到研華對應徵者的尊重，」研華品牌發展暨企業公關部經理黃彤芸，便是參加Elite 100被錄取。她回想，整個面試過程讓她有賓至如歸的感覺。尹德宇指出，向求職者介紹公司是想讓應徵的人先了解研華，才能找到認同的人。 Elite 100的第二階段才是真正面試。由多位主管與求職者，進行多對多訪談。各主管依所需人才特質，圈選出合適應徵者。 這還沒完，獲選者會再擇日進行第二次面試，由研華先指定一個研究主題，交由對方事先準備，在下一次面試上台報告，主管坐在台下發問，與應徵者互動，最終若真正合適，當天就會錄取。 不過，入選者此刻並不知道在研華的職位及工作內容為何，「我們先把合適的人找進來，再去想他的工作崗位，」尹德宇再次強調。 合適的人才是指具備利他熱情、主動積極、具備固定程度的專業能力，並擁有創新意識。 「因為研華的變動很快速，」尹德宇說，變化在研華是常態，不僅組織會變，工作內容也會變，利他熱情的人會積極讓組織變好。「就算是會計，也要有作帳上的突破，願意接受改變。」 年資3∼8年〉每月一次 董事長率主管面談 第二層募才方式是「Elite Champion」計畫，針對已有三∼八年工作經驗的人才。每個月一次，由公司最高領導人劉克振，加上兩位高階主管，親自面談一組約六至七位的專業人士，最後錄取一至兩位。面談結束，主管再進行一對一面談。
中共軍方最大的301解放軍總醫院、日均一萬門診量的山東最大青島大學附屬醫院，及北京大學人民醫院，這三家中國大陸的醫院，除了知名，還有個共同點，他們都是研華的客戶。此外，中國大陸還有多達100家的三甲醫院，也都是研華的客戶。 光是在2015年一年的時間裡，大陸市場向研華購買醫療推車及床邊訊息系統的總金額，達台幣1.1億元。 究竟，充滿人性情感的醫療事業，何以會和銷售冷冰冰工業電腦的研華，發生關係？ 答案便在於，研華打造的「智能醫院」方案，讓醫院變聰明了。 《遠見》來到青島，前往建院已118年的青島大學附屬醫院，院區就跟青島這座城市一樣，年代久遠而美麗。儘管歷史悠久，這裡卻擁有山東地區最先進的智能醫療。 點開微信、支付寶 就能預約掛號 首先是智能就診服務，在手機裡點開青大附醫的微信公眾號和支付寶服務窗，便能預約掛號，不必隨著人潮，擠在消毒水味瀰漫的門診大廳。 病人的手機裡同時能查詢檢查報告、電子病歷與醫矚，「口袋醫療」省時省力。 其次是以高科技設備所體現的優質醫護。 院內，罕見地使用了中國醫院裡少見的醫療推車，多達600台。只見穿著白袍的醫生及護士輕鬆地推著這台車，穿梭於病房，病人在住院期間的體溫、血壓等，用手持PDA刷一下病人手環上的條碼，便直接顯示在推車的螢幕上，一清二楚。 它的電動升降設計，也讓操作人員無論站著坐著，都能方便地使用。醫療推車上放置藥盒，護士再根據螢幕上的資訊給藥，提升用藥安全。這些數據後續同步建檔於醫院的數據中心，無一疏漏。 「醫護人員不必再動紙筆記錄，」青島大學醫學院附屬醫院信息管理部主任徐浩說，節省出來的時間，可以更專注於改善病情及服務病人。 手術室設備數據、用藥 全程記錄 研華讓醫療這件事變聰明的，還包括手術室。 數位一體化手術室內，所有會產生數據的醫療設備，已全數納入妥善監控，從燈光及電力、正負壓、空氣質量與維生氧氣等，就連病人接受麻醉與手術過程中，也精細記錄相關信息及手術用藥。 全面擁抱數位醫療，以高科技優化醫療各流程，讓青大附醫走得比中國其他醫院更快、更遠。而其幕後功臣，便是研華。
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