 | 【第326期】 2016.05.12每週四出刊 | |
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 | 育才有一套》先找對的人上車,再創造合適工作 | 作者:邱莉燕 攝影:蘇義傑 | 在盛行挖角大戰的科技業,研華平均流動率才12%。因為從徵才起,就鎖定有「利他」特質的人,找到合拍的人,自然願意久留。 | | 兵多將廣,支撐起研華橫跨23個國家、95個據點的全球經營版圖。一套「先找對的人上車」的獨特心法,源源不絕培養出需要的人才。 「我們找人,是找對的人上車,再安排他做什麼工作,」研華董事長劉克振開門見山指出。 這套人才觀汲取自管理界經典《從A到A+》。書上理論真的落實,效果可以無限好。 研華徵才,一沒有員額限制,不預設錄取多少人,二不以現有職缺為優先考量。只要看起來是對的人就錄取,進來公司後再決定職位及工作內容,完全顛覆傳統「一個蘿蔔一個坑」的招募方式。 研華人力資源副總經理尹德宇透露,研華平均流動率為12%,兩岸各約3000人,如此離職比例,在盛行挖角大戰的科技業,算是「留得住人」。 研華網羅人才共分四層,確保人才不中空。 社會新鮮人〉先參觀公司 再多對多訪談 第一層是針對剛畢業的社會新鮮人。研華從七年前,開始每年兩次的「Elite 100」計畫,先從數百份履歷中挑選出30∼40人,碩士學歷以上,工作經驗值為零也沒關係,邀請他們到研華總部,參加半天的「面試活動」。 雖說是面試,倒像是公司介紹。Elite 100活動當天,並不是應徵者一一進入會議室跟主管面談,而是由總經理何春盛,親自為所有人進行公司簡介及分析產業概況,再由人資副總說明員工的職涯規劃,然後參觀辦公室環境,各事業部專業經理還會「擺攤」介紹產品。 「讓我感受到研華對應徵者的尊重,」研華品牌發展暨企業公關部經理黃彤芸,便是參加Elite 100被錄取。她回想,整個面試過程讓她有賓至如歸的感覺。尹德宇指出,向求職者介紹公司是想讓應徵的人先了解研華,才能找到認同的人。 Elite 100的第二階段才是真正面試。由多位主管與求職者,進行多對多訪談。各主管依所需人才特質,圈選出合適應徵者。 這還沒完,獲選者會再擇日進行第二次面試,由研華先指定一個研究主題,交由對方事先準備,在下一次面試上台報告,主管坐在台下發問,與應徵者互動,最終若真正合適,當天就會錄取。 不過,入選者此刻並不知道在研華的職位及工作內容為何,「我們先把合適的人找進來,再去想他的工作崗位,」尹德宇再次強調。 合適的人才是指具備利他熱情、主動積極、具備固定程度的專業能力,並擁有創新意識。 「因為研華的變動很快速,」尹德宇說,變化在研華是常態,不僅組織會變,工作內容也會變,利他熱情的人會積極讓組織變好。「就算是會計,也要有作帳上的突破,願意接受改變。」 年資3∼8年〉每月一次 董事長率主管面談 第二層募才方式是「Elite Champion」計畫,針對已有三∼八年工作經驗的人才。每個月一次,由公司最高領導人劉克振,加上兩位高階主管,親自面談一組約六至七位的專業人士,最後錄取一至兩位。面談結束,主管再進行一對一面談。 …想了解更多請點擊 |  | | | | | | |
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