自網路興起之後，勞工使用人力銀行找工作取代了傳統的報紙分類廣告，宣告了數位化求職時代的來臨，而在傳統104、1111人力銀行兩大興起之後，又陸續地跑出如yes123(自由時報成立)、518人力銀行(數字科技)，以及一些小的網路人力銀行或求職app等。這樣數位平台媒合的找工作生態，如同寡佔市場般的緊緊掐住勞工找工作的管道，人力銀行喊薪資跌就跌、喊漲就漲，時而唱衰新鮮人、時而嘲諷轉職族，人力銀行從90年開始迄今15年的時間，彷彿間擁有了台灣的勞工與薪資調查的話語權，一切都由人力銀行說了算。企業裁員多少，不是看經濟部的歇業家數統計，是聽人力銀行的；企業降低起薪，用的是人力銀行網站上最極端的個案，然後變成每家公司比較的參考；企業的薪資統計，看到竟然不是勞委會與主計處的資料，而是偏向資方人力銀行自己的調查報告(畢竟付錢的是公司)，這樣的現象，合理嗎?
在政府怠於宣揚人力資源調查(勞委會、勞動部本來就有職類薪資調查)、以及人力銀行紛紛重金邀請媒體與網路高手不斷的炒作話題下，最終勞工的薪資或人力資源現況，人力銀行說了算。在人力銀行的獲利模式終究是來自於徵才企業的情況下，人力銀行手上的調查天秤逐漸地往企業傾斜、對勞工越來越不利，甚至人力銀行的發言人、主管，可以在公開表示要新鮮人去當免費的志工、說大學生延畢就是懦夫。在人力銀行拼命以話題聳動競爭下，不斷加碼唱衰台灣勞工薪資，。為什麼?因為談加薪，媒體沒興趣；講衰退、裁員、失業，塑造恐慌，才會有被報導的機會。於是在不斷競相加碼下，新鮮人起薪年年降，年頭年尾到隔年，一降、再降、年年降。
確實，社會的薪資不振，不全是人力銀行的責任，然而在亞洲各國裡、台灣可以是唯一維持這麼長久龐大的薪資不振的國家，相較於他國這麼獨一無二的人力銀行議題炒作文化，難道不是扮演重要催化劑的角色?
人力銀行自出現以來興盛了十五年。十五年來，我們的上市櫃企業EPS連年成長，但勞工的薪資卻是跟漸凍人一樣的萎縮。我們的人力銀行喊薪資冷凍、薪資衰退，全國的大小企業主可以告訴你薪資不調有理，有調薪你就要感謝「溫暖的小確幸」，而忽略員工本來就是跟公司共享獲利成長的果實，調薪只是反映獲利的成長與通膨而已。十五年來，人力銀行的連年唱衰，從網路泡沫化喊到金融海嘯，亞洲各國的薪資水平都是成長的，只有台灣冷凍。放眼各國，日本、美國、歐洲、中國的人力網站文化也發展很久，宣傳的重心都放在企業招聘與面試技巧上，從沒看過如同台灣如此偏差的人力銀行現象。
台灣的人力銀行，不用負責嗎?
人力銀行怎麼操作新聞?
台灣的人力銀行與媒體的關係由來已久，104人力銀行堪稱始祖。104人力銀行的宣傳方式，其中之一就是針對自己的求職求才資料庫進行統計分析，然後製作成調查報告的形式刊登在晚報上，如果有新聞性，當天的電視媒體、或隔天的日報，就會跟進報導該則新聞，可謂是以最低成本達到宣傳的效益。
然而這套模式，從民國九十一年開始，在其他人力銀行業者加入、陸續加碼議題行銷後，話題就變得越來越辛辣了。這些人力銀行找來了操盤行銷與公關的高手，擁有人數不少的行銷公關部門，規劃不同的議題來發表，最基本的是所謂三大節獎金調查---年終獎金(春節)、端節禮金、秋節獎金，其他大拜拜型的新聞活動，至少會有五一勞動節(勞工痛苦指數)、大學指考前的企業心中十大名校、以及新鮮人心目中的十大求職企業等調查，還有每年逢八月底、九月底必發的新鮮人失業狀況調查等等。
除了大拜拜型的新聞議題求曝光之外，其次會有的就是人力銀行本身自己發想的新聞調查，比如說上班族憂鬱指數調查、夢想情人調查、通勤時間調查、甚至連國片觀賞調查都可以。
看看那些驚人的議題:七成大學應屆畢業生失業、5%大學生兼差搞援交、三成企業要裁員、上班族一個禮拜有幾次性愛，而每年大家最愛玩的版本，莫過於拿大學畢業生的求職態度與薪水來做文章，打從民國九十一年人力銀行評鑑大學畢業生起薪是兩萬七，後來一路砍到兩萬六、兩萬四、最後只剩下兩萬二，前年還有人力銀行加碼喊出一萬六，試想，各人力銀行的規模不同、樣本分布也不同，這種調查出來的代表性，幾近於拿偏頗的個案來當作薪資的通案，變相打壓全台灣大學畢業生的薪資，這樣的作法，合理嗎?
諷刺的是，今年勞動部終於願意出來開記者會講新鮮人的薪資，根據勞動部公布的一○二年「職類別薪資調查」，去年初任人員平均起薪（新鮮人首份薪水、每月經常性薪資）為二萬五一七五元，兩萬七千四百六十二元，這是才是凍漲十五年的薪資真相!試問，那先前人力銀行那些數據、離譜到只剩下一萬六的起薪是哪裡來的?拿個案當通案，影響企業跟勞工之間的薪資，而我們的政府竟然視若無睹，這樣，合理嗎?
人力銀行的調查方式
台灣的企業總家數約132萬家，人力銀行調查的最大迷思，就是樣本代表性不足，以及「email回收調查」，因為人力銀行只能拿自身的資料庫來調查，也不可能養電訪人力。而在這裡面就會出現許多統計上的盲點與謬誤:
第一， 各家人力銀行的規模不同，有的人力銀行有十萬家以上客戶、有的只有幾千家，距離這麼龐大的132萬家企業，樣本代表性在哪裡?
第二， 132萬家企業，各行各業大不同，有的人力銀行科技業的客戶多，有的人人力銀行服務業的客戶多，一份薪資統計，怎麼能代表全部的企業?
第三， 人力銀行的薪資調查如果不是用求職者履歷表上寫的資料，就是讓企業自填、email回傳，回收率、填寫率本來就偏低，而許多薪資除了規定外、本來就是談出來的，拿偏低回收率、偏低的薪資、偏頗的樣本，來當作全體勞工的薪資，合理嗎?
這種不嚴謹、代表性堪稱偏差中的偏差的調查方式，調查方法本來就有問題，拿來談談風花雪月的職場調查，當作茶餘飯後的報導或許可以，拿來發表作為勞工的薪資，適當嗎?而更悲哀的是，有能力的勞工人才不是沒有去處，在台灣薪資被打壓，這些人才用自己的腳、去外商、去其他國家，領取自己應有的待遇，然後，台灣的企業主納悶自己的給的薪資應該合理、卻為什麼不容易找到好人才?好人才為什麼寧可去外商、去陸商?邊打壓勞工薪資、邊招募不到人才，這種奇特不平衡的現象，堪稱台灣的職場特色。
所幸，上班族還有新的選擇，不是只有人力銀行了。
商務版臉書Linkedin興起 104人力銀行急推104plus應戰
以「提供專業人士交流的國際社群」LinkedIn推出中文版本，要進入中國與台灣了。去年，Linkedin的營收成長率高達80%，遠遠超過其他網路公司，被富比士雜誌評論為成長最快的科技公司。
Linkedin是甚麼樣的網站?你可以把它視為商務與專業人士的職業交流、求職臉書，走的是更職業化的服務。你將自己的職業、經歷，以你偏好的方式編輯放到Linkedin上面，然後，你可以開始跟上面的社群互動，根據你選擇的社群、專業領域、以及所在地點，追蹤許許多多公司社群、尤其是外商公司、該公司員工社群的動態與資訊，而這些服務如同臉書或人力銀行一樣，是免費的。
最重要的是，由於專業人士集中程度較高，這裡是許多獵才公司必看與追蹤的地方，許多職務機會只有這裡才有。而且最重要的是，你的履歷表放在人力銀行，無論專業與否、你的履歷表是同時一大群秀給企業看，企業很容易忽略你的履歷，越大的公司，被HR忽略的履歷越明顯；但在Linkedin，因為你的專業被明顯的凸顯出來，會有公司的HR或獵才公司主動找上你。當然，Linkedin自己也會根據用戶的專業屬性或履歷，提供合適的職缺推薦。
相較於台灣的人力銀行，由於Linkedin的商務模式不需要傾向資方，專業人士可以在這裡盡情地享受應得到專業重視，得到應得的工作機會與待遇方案，更重要的是，比起本土的人力銀行，還多了許多國外的工作機會，當然，前提是你要有相當的英文能力。
現在，Linkedin要來台灣了，104人力銀行也趕快推出104 plus應戰，希望減少Linkedin的衝擊。然而Linkedin的龐大既存人際網絡與全球化工作，卻遠非台灣的人力銀行可以比擬，對台灣的上班族與勞工來說，無疑是全新的選擇與替代方案。
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