產業競爭的殘酷，除了反應在砍價上，也會發生砍人事件，亦即解僱勞工。解僱勞工的原因可分為「裁員解僱」與「懲戒解僱」兩種，企業就前者依法須提前預告勞工知悉且應支付資遣費，後者因勞工有可歸責事由，則免之。由於解僱涉及企業「經營權」與勞工「工作權」間的緊張關係，如何尋求合乎公道而非霸道的解決方案，實為企業管理的重要課題。如處理不善，將引發勞資雙方的法律攻防戰。
企業解僱勞工引發的勞資糾紛
產業競爭是全方位的，包括技術、價格及人力等面向。技術創新有賴高素質的人力資源。當競爭者的技術能力達到同一水準，卻又遭遇經濟不景氣時，難免發生殺到流血見骨的價格戰；為了長期抗戰，降低成本是不得不採取的手段，常會指向人力成本，朝後段班的勞工開刀。
2009年初驚傳臺灣企業的模範生台積電基於績效管理的考量而資遣數百名員工，引起社會注目。遭資遣的員工雖簽署離職協議書，卻忿忿不平而組成自救會，歷經數個月的抗爭，最後在當時已交出總執行長棒子的台積電董事長張忠謀先生親上火線開誠布公之下，勞資雙方達成協議，讓離職員工回任，不回任者則加發關懷金。一場勞資爭議風暴終於平歇，台積電內部管理階層的人事也洗牌重組，張忠謀先生則重回總執行長的職位。歷經這次慘痛教訓的台積電如浴火鳳凰般，不僅履行向來標榜「人才是公司最重要資產」的承諾，也成為臺灣幸福企業的龍頭標竿。張忠謀先生在去年（2012）10月27日台積電歡慶25周年的運動會上即表示，未來一年不管全球景氣如何演變，台積電不會裁員也不會放無薪假。
事實上，自2008年金融海嘯爆發後引發國際信貸危機，全球經濟也陷入衰退。除了金融業展開裁員的瘦身計劃，其它產業也紛紛跟進。近年來媒體常報導高科技公司（如鴻海、華碩及宏達電），啟動「汰弱留強」或「去蕪存菁」方案，將考績排名倒數百分之三或特定區間的員工予以解僱以優化人力，再招募人才補充新血，許多企業也有採取此類新陳代謝的裁員措施。然而，企業解僱勞工時若不謹慎依法辦理，可能引發勞資糾紛。實務上常見以下的紛爭類型：
1.企業未依勞動基準法（簡稱「勞基法」）規定的事由而解僱勞工。
2.企業雖引用勞基法規定的事由解僱勞工，但個案具體事實並不符合該法定事由，例如以勞工不能勝任工作為由而解僱，但欠缺考績不合格的記錄或其它確實的證據。
3.企業雖引用勞基法規定的事由解僱勞工且有具體事證為據，但其實企業尚有其它影響較為輕微的方式，不合乎「解僱最後手段性原則」，例如以虧損或業務緊縮為由而解僱勞工，但企業其它部門仍有可安置該勞工的職缺。
4.企業雖引用勞基法規定的事由解僱勞工且有具體事證為據，但有歧視特定人士之情事，違反「平等對待原則」，例如對於婦女或工會幹部先下手開刀。
5.企業以威脅、利誘或詐欺方式，促使勞工簽署離職協議書或其它可被認為同意離職的文件，而規避勞基法解僱規定的適用，也造成離職勞工無法領取失業給付。
6.企業為避免解僱糾紛而製造不友善的工作環境或故意要求不合理的工作內容，逼使勞工忍無可忍而不得不自請離職。
7.企業雖依勞基法規定的事由解僱勞工，卻未遵守預告期間，或未依法發給預告工資及結算資遣費與其它應付款項。
8.企業以其與經理人之間是委任關係而非僱傭關係為由，任意終止契約。
對於上開解僱所引起的勞資糾紛，企業除應注意勞基法關於解僱的相關規定與法律原則之外，也應了解各種紛爭處理程序以妥善解決。
解僱的五大重要原則
1. 解僱法定事由原則：
民法對於僱傭契約的終止係採取「任意終止原則」，亦即除僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅之外，就僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約（民法第488條）。然而勞基法為規範勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展（勞基法第1條），雖保留勞工任意終止契約的權利，卻限制雇主僅能於法定事由才能解僱勞工，亦即採取「解僱法定事由原則」，可區分為「裁員解僱」與「懲戒解僱」兩種類型，皆屬非自願離職，勞工均得依就業保險法申請失業給付。
【完整內容請見《會計研究月刊》2013.5月號】
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