企業併購是整合資源進行組織再造的一種方式，可增強企業的競爭力，也會影響員工的工作權。企業併購的買方當然希望能精挑細選留下可用之兵，重組新的戰鬥部隊，否則全部概括承受後，尚須負擔養兵的龐大人力成本，反而不利組織再造。員工則擔心被裁員而丟掉飯碗，即使繼續留任，也可能因組織調整以致於工作條件發生不利益變更，如減薪、調職、降等而忍辱求生或被迫請辭。
「是不是該安靜的走開，還是該勇敢留下來？」實為企業併購中一道難解的習題。採取激烈抗爭的員工或可擋下併購案，例如2005年間在二次金改的政策指導下而進行的臺企銀標售案，引爆國內金融史上第一宗由工會發起的罷工事件且導致該標售案流標；去（2012）年底的壹傳媒收購交易案，也引起壹周刊與蘋果日報等工會的強烈反彈，連買家都要跳下來安撫員工；最近台新銀行合併彰化銀行的議案重啟，則引發彰化銀行工會的反制行動。然而，員工激烈抗爭併購案也可能阻礙企業競爭力之提升；參與抗爭之員工如被業界列為黑名單，將導致轉職升遷困難；倘默不作聲，恐將面臨裁員或不利益變更工作條件的待遇，企業也會面臨勞資糾紛，凡此均須審慎評估。企業併購實涉及諸多人力資源的法律議題，不容輕忽。
併購類型涉及員工僱傭關係的變更
企業併購模式可概分為「收購」與「合併」兩大類。就收購而言，其標的可能為公司之股權、資產或營業（包括資產及負債）。收購之對價可能為現金、股權、兩者之結合或其它得作價之資產。至於合併，係兩家以上公司合而為一，可能併入其中一家既存公司，也可能併入新設公司，原有公司則因合併而解散，由合併後之公司概括承受其權利義務。
如果採取合併的模式，若目標公司因合併而消滅法人主體，則會影響其員工的僱傭關係。如果是採取收購營業的模式（從賣方的角度而言，將獨立營運之一部或全部營業讓與者，則為分割），由於營業的移轉實係包含資產及負債等綜合資源，亦會影響目標公司與其員工僱傭關係的存續。
然而，如果採取收購股權或資產的模式，由於目標公司仍然存續，且收購標的僅限於股權或資產，則目標公司與員工的僱傭關係並未改變。因此，如併購之買方為留用目標公司之全部員工，可考慮採收購股權方式取得目標公司控制權。值得注意的是，雖然收購股權或資產從形式上看來並沒有僱傭關係變更的情形，但從實質層面而言，如目標公司之控制權因大量股權交易而移轉，或是其主要資產已移出，對於受僱員工而言，亦將產生實質上重大之影響，目標公司可能依勞動基準法第11條規定，以業務緊縮、業務性質變更或不能勝任工作為由進行裁員解僱。
誰決定員工離開或留下？
如前所述，企業採取合併或是收購營業（即分割讓與）的模式會涉及員工僱傭關係的變更。依公司法第75條與第319條規定，企業合併或分割讓與時，因合併而消滅或分割讓與的公司，其權利義務由存續公司、新設公司或受讓公司承受，此即「概括承受」的法理，應用在僱傭關係則為所謂「買賣不破僱傭」，亦即企業併購不影響僱傭契約之存續。然而，員工畢竟不是被視為財產的奴隸，而是具有自主靈魂的生命，且依民法第484條規定，僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，亦即「勞務專屬性」的法理，因此目標公司與員工的僱傭關係即使因企業併購而由買方概括承受，仍須經員工同意始生移轉之效力。
【完整內容請見《會計研究月刊》2013.9月號】
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