家族企業是全世界普遍存在的一種企業型態，然而，家族所凝聚的企業力量，並不容小覷，它可能是創造一國經濟實力不可或缺的底蘊。
回顧臺灣過去五十年的歷史及經濟發展，在50年代至60年代，經濟急速成長與繁榮，創造出中外所津津樂道的「臺灣經濟奇蹟」，這其中，中小企業的貢獻亦功不可沒。事實上，臺灣中小企業多數形成於家族結構，展現出其強韌的創業家及企業家精神。迄今，臺灣的企業總家數九成以上仍以中小企業為主，其為家族企業的占約七、八成，即使爾後開枝散葉多元化經營擴張、發展成為上市櫃等公開發行公司，其家族的色彩依舊濃厚。例如，臺灣較有名的家族企業，台塑王家、大同林家、國泰蔡家、新光吳家、中信辜家，及臺南幫等，持續坐大與發展已成為「集團企業」，在市場上占有一席之地，其家族的招牌亦然響亮。
家族凝聚力夠，經營紛爭也多
在家族經營上，較為人所肯定的是，創辦人通常具備企業家精神，再藉由家族血脈的連結，所有權與經營權一致的結構，使得家族組成具有凝聚力與向心力，有助決策的快速且彈性化，並多以長遠且永續生存的思維進行經營與管理，發展出每一家族企業獨特的企業文化與價值。部分的調查也印證，家族企業在大環境景氣低迷下，反而營運相對成長有較不錯的表現，原因即在於他們大多專注在長期穩健的經營，不易受到外在短期的績效誘惑所致。
然而，家族血緣根深柢固的觀念，也可能成為規模發展的一種限制；當家族成員掌握企業所有權及經營權，非家族成員的管理者不容易融入經營階層與企業文化，導致好的人才難覓也難留，決策閉門造車，也恐怕難有創新的想法產生；又家族成員為了家族或個人私益，引發經營紛爭，或爆出財務舞弊事件，亦時有所聞，這些個案往往造成外界對於家族企業負面的刻版印象。
轉型制度管理，永續成長經營
觀察到國外已傳承百年以上的知名家族企業，管理當局早已經過許多世代的傳承與接班，當人們提到它時，對於管理者的姓名可能早已不復記憶，但家族的姓氏卻仍然深植在人們的心中。這些家族企業能夠長期經營，家大業大，很重要的因素是，多已具備一套運行多年的家族管理制度與系統，並且嚴格執行（也有人形容是「家族的憲法」）。因此，儘管面對世代交替，管理者更迭，一樣能夠穩固經營，保持家族聲譽。安侯國際財務顧問公司副總經理朱源科認為，臺灣的家族企業從中得以學習到一個觀念，「企業可以永續，但人無法永續」；也就是說，一個人不可能永遠當家族企業的掌舵者，但透過良好的制度與系統的運作，企業卻可以永續的存在。
相對於一般企業，家族企業多了一層家族的利益考量，一旦家族利益與企業利益有所衝突時，問題難免就會產生。理性的作法是將家族利益與企業利益切割清楚，杜絕紛爭；只是，家族的情感與利益常是糾葛在一起的，臺灣大學工商管理學系教授陳家聲認為，對於希望朝向持續性/永續性發展願景的家族企業來說，成長的過程中，家族利益固然希望獲得延續，同時也需要納入更多制度化的經營管理方式，如何在家族情感與商業利益之間找到最佳的結果，孰輕孰重，即是考驗著家族企業邁向管理轉型的一道難題。
正視接班難題，提早啟動接班計劃
談到傳承或接班的問題，涉及家族關係，時常剪不斷，理還亂，這是人類社會共通的現象。如同自古以來，每一個歷代王朝，不乏家族財富與權力之鬥爭，引發天下大亂。看當紅的大陸劇「後宮甄嬛傳」，劇中男女人物對皇位、皇權，爭來奪去的、勾心鬥智的，也就不難理解觀眾心情何能隨著劇情而起伏波動了。
接班，是一個嚴肅且複雜的問題，而臺灣在50、60年代開始創業的這一代創業家，經過三、四十年的奮鬥與擴充企業版圖，此時，已逐漸進入交棒的年齡，目前來看，現階段可能是一波接班潮的開始。只是臺灣家族企業能夠提早進行接班計劃的似乎不多。安永聯合會計師事務所會計師蕭翠慧提到，不是目前在位的企業主沒有盤算過接班的問題，只是從傳統的家族觀念來看，一家由許多家族成員組成的企業，一旦準備布局接班人，好像也就意味著準備分家或是經營權變動；如果家族的和諧未處理好，新的接班計劃很可能削落了家族原本的力量，接班並沒有加到分反而大大減分，將不會是企業主樂見的。是故，很多時候牽涉的問題多了，家族的接班計劃也就這麼被耽擱了。
【完整內容請見《會計研究月刊》2013.3月號】
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